QWL tutkimus ja tiede
Marko Kesti, kehitysjohtaja Mcompetence Oy
QWL-menetelmän kehittäjä
DI, HTT, Dosentti, henkilöstötuottavuuden tutkimusjohtaja,
University of Lapland
Tieteellinen läpimurto
Työelämän laadun ja tuottavuuden välisen yhteyden todentaminen on suomalainen innovaatio. Lapin yliopistossa on tehty läpimurto työelämän laadun mittaamisessa. Tutkijat ovat kehittäneet menetelmän, jolla työhyvinvointi voidaan muuttaa henkilöstön suorituskyvyksi luotettavalla tavalla. Työelämän laatu nähdään itsenäisenä mitattavana tuotantotekijänä.
Johtamisen tärkeimmät kaavat - kuinka työelämän laatu muutetaan euroiksi?
Tutkimusjohtaja Marko Kestin mukaan työpahoinvointi syö suorituskyvyn, mutta työpahoinvoinnin välttämisellä ei lisätä suorituskykyä. Sen sijaan työn imu parantaa organisaation tehokkuutta, mutta vain siinä tapauksessa, että henkilöstöä ei kuormiteta liikaa. Työelämän laatu (Quality of Working Life, QWL) voidaan määritellä organisaation hyvinvoinnin ja organisaation henkilöstön kokeman työhyvinvoinnin yhdistelmänä.
Henkilöstövoimavarojen tuotantofunktio
Henkilöstötyytyväisyyden yhteys suorituskykyyn
Uusi tutkimus mahdollistaa henkilöstöriskien tunnistamisen ja ennaltaehkäisyn
Työelämän laadun QWL-mittauksen tuloksista voidaan tunnistaa kohonneet sairauspoissaolo-, työuupumus-, työkyvyttömyys- ja vaihtuvuusriskit. Esimerkiksi vaihtuvuusriski syntyy, kun työntekijän työkyky on hyvä, mutta henkilö ei ole sitoutunut ryhmään, työpaikkaan tai yhteisiin tavoitteisiin ja henkilöllä on energiaa hakea uutta työpaikkaa.
Vaikka QWL-kysely on anonyymi, eikä siis vaihtuvuusriskiä kohdisteta nimettyihin henkilöihin, on hyödyllistä saada kokonaiskäsitys kaikista henkilöstöriskeistä ja paikallistaa niitä tiimitasolla.
QWL-mittauksesta saatavat riskihälytykset ovat siis käyttäytymistä ennustavia. Hälytysrajoja säätämällä voidaan riskitilanteisiin vaikuttaa vielä ennen kuin ne realisoituvat ja aiheuttavat sekä inhimillisiä että euromääräisiä kustannuksia yksilöille ja organisaatiolle. Organisaation pitovoimaa voidaankin tehokkaasti edistää tunnistamalla vaihtuvuusriskit hyvissä ajoin.
Viisi kyvykkyyttä mallintaa organisaation systeemiälykkyyttä
Lapin yliopiston systeemiälykkyyden malli perustuu viiteen inhimilliseen kyvykkyyteen, jotka ovat:
Johtaminen
Esihenkilötoiminta
Toimintakulttuuri
Osaaminen
Prosessit
Nämä kyvykkyydet mitataan työntekijäkokemuksena QWL henkilöstökyselyllä. Siinä on kuhunkin kyvykkyyteen kohdennettu kolme kysymystä, joista lasketaan kyvykkyyskohtainen QWL indeksi. Esimerkiksi organisaation esihenkilötoiminnan QWL alaindeksi on tärkeä tieto ja se, miten se on yhteydessä muiden kyvykkyyksien kanssa. Analysoimalla organisaatiokulttuurin kyvykkyyksien vuorovaikutussuhteita, saadaan arvokasta tietoa organisaatiokulttuurin kehittämiseen.
Systeemiälykkyys pyrkii ymmärtämään organisaatiota kokonaisuutena ja tunnistamaan monimutkaiset vuorovaikutussuhteet sen sisällä. Tämä voi auttaa havaitsemaan piileviä dynamiikkoja ja ongelmia, jotka eivät näy pintapuolisessa tarkastelussa. Kun organisaation sisäiset dynamiikat ja kyvykkyydet ymmärretään syvällisemmin, voidaan toimenpiteitä kohdistaa tarkemmin ja resursseja käyttää tehokkaammin.
Lapin yliopiston tutkimuksessa on tehty myös läpimurto johtamisen tekoälyn kehityksessä
Henkilöstötuottavuuden dosentti Marko Kesti on tutkinut esihenkilötoiminnan laadun hajontaa ja selvittänyt sen juurisyitä. Yksi oleellinen syy on esihenkilöiden heikko osaaminen ihmisten johtamisessa. Esihenkilötoiminta on yksi yllä mainituista systeemiälykkyyden kyvykkyyksistä. Henkilöstöjohtamisen avuksi on kehitetty tekoäly, joka auttaa esihenkilöitä luomaan kestävää kilpailuetua työelämän laadun avulla. Esihenkilöiden oppimista voi tehostaa tekoälyavusteisesti simulaation ja AIMO sparraajan avulla. Tutustu Markon "Mullistavat HR-teknologiat" -blogikirjoitukseen.
Ajankohtaista tutkimuksesta
Marko julkaisee säännöllisesti blogikirjoituksia henkilöstötuottavuuden tutkimuksesta sekä ajatuksistaan. Ota blogi seurantaan: https://markokesti.wordpress.com/
Kirjallisuutta
 |
 |
 |
Henkilöstövoimavarat tuottaviksi -kirja
Kirjassa esitellään uusin teoria henkilöstövoimavarojen tuotantofunktiosta. Sen mukaan voidaan osoittaa, että on olemassa paljon parempia tapoja lisätä tuottavuutta kuin yksipuolisesti henkilöstökuluja säästämällä.
Kirjassa kerrotaan, miten henkilöstötuottavuutta voidaan parantaa sekä yrityksissä että julkisen sektorin organisaatioissa. Uusi laskentamalli mahdollistaa henkilöstövoimavarojen analysoinnin organisaatiokohtaisilla muuttujilla, jolloin voidaan tarkastella syy-seuraussuhteita, toimenpiteiden vaikuttavuutta ja tehdä skenaarioita. Luotettavan mallin avulla ohjataan päätöksentekijöitä kehittämään ja hyödyntämään paremmin henkilöstövoimavaroja.
Henkilöstön kilpailukyky koostuu työajasta ja aineettomasta henkilöstöpääomasta. Työaika saadaan HR-kirjanpidosta ja aineeton henkilöstöpääoma työelämän laadun avulla. Työelämän laadun kehittäminen parantaa organisaation tuottavuutta ja on myönteistä henkilöstön työhyvinvoinnille. Johdon on tärkeää tietää oman organisaation työelämän laatu sekä sen taloudelliset vaikutukset. Näiden lisäksi johto tarvitsee selkeän suunnan kehittämistoimenpiteille, joilla parhaiten parannetaan sekä työelämän laatua että tuottavuutta. Henkilöstön kehittäminen on tehokkainta, kun sitä tehdään systemaattisesti ja luonnollisena osana tervettä organisaatiokulttuuria.
Kirjan painos on loppuunmyyty. Kirja on lainattavissa kirjastoista.
• Tekijä: Marko Kesti
• Julkaisija: FINVA
• Sivujen lkm: 168
• Julkaisuvuosi: 2014
• ISBN: 978-952-5684-54-4
Hiljaiset signaalit esimiestyössä - Avain työelämän laadun ja tuottavuuden kehittämiseen -kirja
Kirjassa kerrotaan, miten henkilöstön hiljaisen tiedon avulla parannetaan merkittävästi organisaation tuottavuutta. Tuottavuuden nousu kulkee käsi kädessä paremman työelämän laadun kanssa.
Kilpailukyvyn parantuminen koskee sekä yrityksiä että kuntaorganisaatiota ja se havainnollistetaan euromääräisillä esimerkkilaskelmilla. Tuottavuuden nousu syntyy tekemisen kautta, pitää parantaa perustyön tekemisen sujuvuutta toteuttamalla työelämäinnovaatioita hierarkian kaikilla tasoilla. Työyhteisöryhmistä kumpuava hiljainen tieto mitataan hiljaiset signaalit -kehittämismittauksella, jolloin saadaan ryhmäkohtaiset optimaaliset parannukset käyntiin nopeasti. Hiljaiset signaalit menetelmän tehokkuus on osoitettu väitöstutkimuksella ja se on palkittu kansainvälisessä tiedeyhteisössä.
Organisaation kilpailukyky rakentuu useiden inhimillisten menestystekijöiden varaan. Näitä ovat esimerkiksi sitoutuminen, esimiestoiminta, toimintakulttuuri, työosaaminen, prosessit ja sisäinen viestintä. Kirjassa käydään seikkaperäisesti läpi keskeiset kompetenssit, joista muotoutuu työyhteisöryhmän kokema työelämän laatu. Oleellista on löytää ne pullonkaulat, jotka kuristavat henkilöstövoimavarojen hyödyntämistä. Kun toimenpiteet kohdennetaan oikein, voidaan vapauttaa henkilöstössä piilevät voimavarat. Kirja esittelee ainutlaatuisen virtausmallin, joka havainnollistaa tuottavuuden ja työelämän laadun välisen yhteyden.
Organisaation kehittämisen avaintekijöitä ovat nopeus, ratkaisukeskeisyys, osallistaminen ja konkreettiset toimenpiteet sekä vaikuttavuuden seuranta. Kirja kertoo, miten tuottavuuteen vaikuttavaa aineetonta pääomaa kehitetään henkilöstöä kuunnellen optimaalisesti, nopeasti ja ratkaisukeskeisesti. Organisaation kehittämisen prosessi on selkeä ja kytkeytyy laatujärjestelmiin ja johtamisjärjestelmiin. Useat esimerkit valaisevat käytännön toteuttamista. Kirjaa voidaankin käyttää organisaation kehittämisen käsikirjana.
Kirjan painos on loppuunmyyty. Kirja on lainattavissa kirjastoista.
• Tekijä: Marko Kesti
• Julkaisija: FINVA
• Sivujen lkm: 156
• Julkaisuvuosi: 2013
• ISBN: 978-952-5684-53-7
Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen
Johtamalla henkilöstötuottavuutta strategisesti varmistetaan henkilöstöön sijoitetun pääoman tuottavuus. Tämän kirjan tavoitteena on nostaa henkilöstövoimavarojen johtaminen yhtä tärkeään asemaan kuin talousjohtaminen. Henkilöstötuottavuuden johtaminen ei ole pelkästään henkilöstöhallinnon asia, vaan koko johtoryhmän tehtävä.
Huippuorganisaatio luodaan henkilöstön avulla. Johdon tulee ymmärtää, miten menestys rakennetaan ja mitkä asiat vaikuttavat onnistumiseen tai epäonnistumiseen. Menestyksen luomiseen on konsepti, joka käsittää organisaatiopsykologiaa, taloustieteitä, prosessiosaamista sekä tietoteknisiä välineitä. Menestyksen luominen henkilöstön avulla ei ole helppoa, mutta se on antoisa jatkuvan oppimisen tie, joka kannattaa valita.
Kirjan ensimmäinen osa käsittelee henkilöstötuottavuuden johtamista strategisena valintana. Menestymiseen vaikuttavat asiat ovat strategisia, ja johdon tulee ymmärtää nämä seikat päätöksiä tehdessään.
Toinen osa on henkilöstötuottavuuden johtamisen psykologiaa. Menestyvän organisaation johto ymmärtää ihmistä: henkilöstöllä on valtava määrä kokemusta ja tietoa, joka pitää saada esille ja hyötykäyttöön.
Kolmannessa osassa esitellään hiljaisen tiedon kytkentä organisaation oppimiseen. Menestymisen kannalta tärkeä hiljainen tieto mitataan ja muutetaan optimaalisiksi työelämän innovaatioiksi, joiden toteutumista seurataan ja tuetaan.
Neljännessä osassa henkilöstövoimavarat ja aineeton henkilöstöpääoma muutetaan taloudellisiksi luvuiksi. Kirjassa esitettävät laskentamallit ovat yksinkertaisia ja käytännöllisiä. Ne edustavat johtamistieteen kansainvälistä huippua. Laskennalla osoitetaan, että henkilöstö on strateginen voimavara. Henkilöstökehittäminen ei ole kustannus vaan strateginen investointi: kehittämiseen panostettu raha ja työmäärä tulevat moninkertaisina takaisin.
Kirjan painos on loppuunmyyty. Kirja on lainattavissa kirjastoista.
• Tekijä: Marko Kesti
• Julkaisija: Talentum
• Sivujen lkm: 263
• Julkaisuvuosi: 2010
• ISBN: 9789521415081
